當下，企業在企業文化項目中提到最多的是：“凝心聚力”、“提高員工積極性”、“提高員工責任心”等類似的說法，企業的管理者迫切地想通過一個企業文化的項目來加強組織的凝聚力，使員工的工作態度從被動轉向主動，可以說管理者的愿望很美好，但是現實很殘酷，員工工作態度的徹底轉變不是依靠一個項目或某項工作能實現的，要轉變員工的工作態度首先要轉變的是管理者對待員工的態度，管理者的管理思想也要隨之變化。在當下最有效的還是實行人本管理。

        中國和西方的傳統文化中都有以人為本的思想，到了近代，1955年在歌本哈根舉行的聯合國社會發展問題世界首腦會議，提出“突出特征是強調‘以人文本’的社會發展理念。也就是說，經濟的增長，制度的建設，政策的選擇等等，都要以尊重人的尊嚴、實現人的權利、滿足人的物質和精神需要為出發點和落腳點。”中國新時期以人為本思想的提出是在2003年10月14日黨的十六屆三中全會上，《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中提到：“堅持以人為本，樹立全面協調可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。另外在十七大的報告中也指出：“科學發展觀第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。”

        這幾年，以人為本和人本管理經常被提到，但是大家似乎對人本管理的真正本原和內涵還并不理解，我們經常提到人本管理是為了盡可能激發員工的工作積極性，開發人力資源和重視人力資本，充其量不過是社會組織實現其自身功利目標的一種“現代化”的手段，最終的目的是為了實現利潤最大化或股東財富最大化的企業財務目標。

        在馬斯洛的五個需求層次中，大多數企業還停留在對前三個層面的關注，即生理需求、安全需求和歸屬需求，而對尊重需求和自我實現需求的關注較少。為了實現企業的發展目標，多采用激勵機制來實現對員工積極性的調動。在激勵上也主要運用物質激勵方式，通過薪酬和福利的提高來調動員工的工作積極性。但是在物質生活水平已經比較高的今天，物質激勵的作用不如以前那么明顯了，以前在物質生活不發達的年代，物質激勵有這不可替代的作用，但是隨著社會經濟的不斷發展，物質激勵的邊際效用遞減明顯表現出來，當員工的工資水平或者說生活水平已經達到相當的高度時，增發一點工資或者獎金，對員工來沒有特別大的吸引力了，員工反而寧可多花一點時間休閑、娛樂，豐富自己的生活。在這種情況下，物質激勵就失去原有的作用了。而精神激勵在傳統的管理理念中，也是以物質激勵為基礎的，大部分員工對名譽地位的追求也是為了得到更多的物質獎勵，所以精神激勵一直沒有發揮太大的作用。

        我們可以看出，以實現企業總體目標為出發點的激勵機制已經失去或者說正在漸漸失去原來的作用，有人會說，我們在實現組織目標的過程中也實現了個人目標，但是個人目標的實現一般是員工在服從指揮和命令之下部分達成自身目標，這種目標的完成多是被動的。要真的調動員工的主動性就要改變這種以企業總體目標位出發點的機制，轉換員工從實現自身價值出發，最后促進企業目標的實現。

        巴里·費根博士在《從命令到參與》這本書里提到的“跳舞的目的并非是要在最短的時間里從舞廳的一個角落跳到另一個角落。跳舞的目的在于享受這個過程。我們在地球上的生存只有一次機會。無論在工作中，還是在家庭里，我們都應當好好生活，身心健康地生活。”這要求管理者關注員工在工作中的感受，營造一種開放的、人性的、吸引人的工作文化，讓員工在這種工作文化中愿意并能充分展現其才能。

        要營造開放的、人性的、吸引人的工作文化，要求企業的領導者能以身作則，積極進取，尊重員工，加強與員工的溝通，促進員工的成長，要改變以前傳統的、狹隘的、命令式的、非溝通式的甚至有時候是懲罰性的領導發放，加強善于接受意見的、開放的、合作的、鼓勵參與的、鼓勵溝通的能力。尊重人的尊嚴和價值是人本管理的實質和精髓所在，另外，人都會有做主人翁的欲望，誰也不愿意被操縱，擔負一定的社會責任，對組織做出一定的貢獻，會讓個體有得到社會認可的心理滿足感，因此需要加強員工參與過管理的力度，在對員工的而管理上真正地由控制轉為參與。

       用人本管理來實現凝心聚力，提高員工工作積極性和工作態度從被動到主動的轉變是符合企業發展規律的，也是實現企業持續發展的重要保障。